n. 4/2017

Barbara de Mozzi Le conseguenze sanzionatorie della violazione del principio di immediatezza nel licenziamento disciplinare

Nel saggio si critica l’opinione che individua il fondamento del principio di immediatezza nel licenziamento disciplinare nel principio di tutela dell’affidamento e si prende posizione sulle conseguenze sanzionatorie della sua violazione. Il difetto di immediatezza nella contestazione d’addebito o nell’intimazione del recesso attesta, di regola, il difetto di un elemento intrinseco alla fattispecie di cui all’art. 2119 c.c., con conseguente applicazione – nell’ex area di tutela reale – dell’art. 18, comma 5, Stat. lav. Non così, ove ricorrano circostanze che giustifichino l’attesa (ad esempio una sospensione cautelare). In tal caso, il difetto di immediatezza nella contestazione d’addebito potrà rilevare unicamente come vizio procedimentale, con applicazione dell’art. 18, comma 6, Stat. lav. (nell’ex area di tutela reale) ed il lavoratore non avrà diritto all’indennità di mancato preavviso. L’inerzia nella contestazione d’addebito, o nell’intimazione del licenziamento, solo se accompagnata da comportamenti concludenti, univocamente incompatibili con la volontà di recedere, potrà essere sanzionata, nell’ex area di tutela reale, con l’applicazione dell’art. 18, comma 4, Stat. lav. Analoga conseguenza sanzionatoria ricorre ove l’abnorme lasso di tempo tra scoperta del fatto e la reazione del datore di lavoro denoti la mancanza del nesso causale. L’immediatezza è requisito – desumibile dall’art. 2119 c.c. – intrinseco anche al giustificato motivo soggettivo. Si analizzano anche le conseguenze sanzionatorie nell’ex area di tutela debole e con riferimento ai lavoratori assunti con contratto a tutele crescenti.


Barbara de Mozzi The sanctions consequences of the breach of the principle of immediacy in the event of disciplinary dismissal

Generally speaking, want of immediacy in notifying a violation or giving notice of termination attests that an intrinsic element is missing with respect to the hypothetical fact situation stated under article 2119 of the civil code, thus entailing the application of article 18, subsection 5 of the Workers’ Statute to medium-sized and large company employers (18, subsections 8 and 9 of the Workers’ Statute). However, where circumstances exist such as to justify delay (e.g. a precautionary suspension) such consequences will not apply. In such cases, want of immediacy in notifying a violation will be merely viewed as a procedural deficiency pursuant to article 18, subsection 6 of the Workers’ Statute (with regard to employers having the characteristics indicated under article 18, subsections 8 and 9 of the Workers’ Statute) and the employee will have no entitlement to indemnity in lieu of notice. Delays in notifying a violation or giving notice of termination will only be sanctioned under article 18, subsection 4 of the Workers’ Statute if accompanied by conduct whose tenor is wholly incompatible with the intent of dismissal (if the employer is a medium-sized or large company). A similar sanction would apply when an abnormal lapse of time between the discovery of cause of dismissal and the employer’s reaction denotes that the two events are not causally linked. Immediacy is also an intrinsic requisite – as can be inferred from article 2119 of the civil code – for justified subjective grounds. The sanction applicable to small-company employers (without the characteristics stated under article 18, subsections 8 and 9 of the Workers’ Statute) are also discussed, especially with regard to employees hired with an open-ended contract with progressively higher levels of protection.

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