n. 4/2012
Paolo Tosi Il contratto a tempo determinato dopo la legge n. 92/2012
L’A. descrive gli interventi della riforma Fornero in materia di contratto di lavoro a tempo determinato, a lungo oggetto di interesse da parte della giurisprudenza nazionale ma anche della Corte di giustizia europea, evidenziando come tale tipologia contrattuale sia stata modificata per garantire una maggiore stabilità occupazionale. A tal fine nel progettare la riforma è stato previsto un ulteriore irrigidimento della disciplina del 2001 a partire dalla riscrittura del comma 01 dell’art. 1 del d.lgs. n. 368/2001, là dove si dispone che il contratto di lavoro subordinato a tempo indeterminato costituisce la forma comune di rapporto di lavoro. Rispetto all’introduzione di un contratto acausale, seppur unico ed insuscettibile di proroga, nel tessuto della riforma, l’A. ritiene che via sia innegabilmente uno strappo ed un arretramento rispetto alla previgente disciplina. L’A. evidenzia, altresì, la sfiducia nel sistema delle relazioni industriali del legislatore che, nel riconoscere al datore di lavoro la possibilità di procedere alla stipulazione di più contratti a termine acausali senza limite di durata, qualora ciò sia previsto dalla contrattazione collettiva, ridimensiona fortemente il margine di intervento lasciato all’autonomia collettiva, prevedendo che l’acausalità possa riguardare soltanto i contratti a termine avviati nell’ambito di specifici processi organizzativi determinati da “ragioni” individuate ex lege. Tale previsione appare controproducente allorché illogica in quanto le ragioni indicate essendo oggettive e controllabili, quindi tali da soddisfare la clausola generale di cui all’art. 1, comma 1, del d.lgs. n. 368/2001, non avrebbero bisogno di imprimatur da parte della contrattazione collettiva. L’A. conclude con l’analisi delle modifiche che la legge di riforma ha apportato all’art. 32, l. n. 83/2010, con riguardo alla disciplina della decadenza e dell’indennità onnicomprensiva in caso di conversione del rapporto di lavoro a termine.
Paolo Tosi Fixed-term Employment Contracts after Act No. 92/2012
This paper sets out to investigate the amendments made to fixed-term employment contracts, following the adoption of Act No. 92/2012, with this contractual arrangement which has long attracted the attention of Italian and European case law, most notably that of the CJEU. In the Author’s view, the changes concerning fixed-term employment were intended to provide workers with higher levels of employment stability. This approach is apparent if one considers the changes in relation to the 2001 legislation concerning fixed-term employment – particularly par. 1, Art. 1 of Legislative Decree No. 368/2001 – which is based on the assumption that open-ended salaried employment is the most widespread form of employment. Significantly a fixed-term employment contract can now be concluded for the first time without requiring a justifying reason. The Author argues that the measures recently introduced represent a step back in time in comparison with previous legislation. What emerges is a sense of mistrust towards the industrial relations system on the part of the Legislator. This is because in cases in which it is permitted by collective bargaining, the parties can conclude a number of successive limited-term employment contracts without limitations in terms of duration and without providing justification. On the other hand, however, this approach downplays the role of collective autonomy, for only in the context of certain organizational processes and reasons statutorily detailed can fixed-term contracts be concluded without a specific motive. This appears to be both counterproductive and illogical, as the reasons laid down in the relevant provisions – which comply with the general precepts set forth in par. 1, Art. 1 of Legislative Decree No. 368/2001 – are objective ones, and this makes the contribution of collective bargaining superfluous. The paper concludes with an analysis of amendments to Art. 32 of Act No. 83/2012 concerning forfeiture provisions and special forms of compensation in the event that fixed-term employment contracts are converted into full-time open-ended contracts.