Giuseppe Santoro-Passarelli Il licenziamento per giustificato motivo oggettivo “organizzativo”: la fattispecie

In questo saggio l’A. affronta il delicato tema dell’identificazione della fattispecie del giustificato motivo oggettivo prendendo spunto da una recente sentenza che ha riconosciuto l’esistenza del giustificato motivo oggettivo organizzativo accanto a quello c.d. economico. Il problema che si pone per questa ulteriore fattispecie di licenziamento è costituito dalle modalità di controllo e cioè se si deve risolvere nell’accertamento della soppressione del posto o ancor prima nelle ragioni che hanno determinato la soppressione del posto. L’A. osserva da un lato che il controllo che sia limitato alla veridicità della soppressione del posto in realtà può consentire al datore di lavoro di licenziare in nome di un riassetto organizzativo non ben identificato, mascherando una forma di licenziamento ad nutum. Ma dall’altro lato supera l’obbiezione che il controllo sulle ragioni possa essere considerato un controllo di merito delle scelte dell’imprenditore come tale non consentito, perché in realtà il controllo sulle ragioni, richiesto dall’art. 3 della l. n. 604/1966 è di legittimità e quindi non solo è consentito ma doveroso se è effettuato utilizzando parametri oggettivi e verificabili come l’inutilità della prestazione o la semplificazione del processo produttivo ecc.


Giuseppe Santoro-Passarelli The Dismissal for Justified Objective Reasons

This paper is concerned with the dismissal for objective reasons, which has become a delicate issue following a recent ruling acknowledging the existence of organisational objective reasons other than economic ones. Specifically, the paper deals with the question as to whether the assessment of the reasons justifying the worker’s termination should concern the act of dismissing in its own term or the motive causing the termination of the employment relationship. The paper points out that on the one hand, assessment procedures concerning reasons for bringing the employment relationship to an end are limited to verifying the true nature of termination, although they might benefit the employer, who can provide vague organisational reasons to motivate the fact that he has terminated the employment relationship at will. On the other hand, the author argues against those claiming that such assessment procedures are a tool to limit the employer’s choice, which is not allowed by the law. This is because verifying the reason to make a worker redundant is required by Article 3 of Law no. 604/1966 to legitimise the employer’s decision, therefore it is an important instrument to put in use if objective criteria exist (for instance, worker’s performance is no longer needed or a reorganisation process is in place).

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