Stefano Giubboni Ancora sul regime di impugnazione dei contratti a termine

Ancora sul regime di impugnazione dei contratti a termine – Il c.d. collegato lavoro (l. n. 183/2010) e la legge Fornero (l. n. 92/2012) hanno modificato, da un lato, il regime di impugnazione del contratto a tempo determinato e, dall’altro, le conseguenze sanzionatorie derivanti dall’accertamento della nullità del termine. Ne deriva, dunque, che il contratto a tempo determinato che si assume viziato deve essere impugnato, in via stragiudiziale, entro 120 giorni dalla sua scadenza e il relativo deposito del ricorso innanzi al giudice del lavoro deve avvenire entro i successivi 180 giorni. Sotto il profilo sanzionatorio, in caso di conversione del contratto illegittimo, al lavoratore spetta un’indennità risarcitoria onnicomprensiva, compresa tra un minimo di 2,5 e un massimo di 12 mensilità dell’ultima retribuzione globale di fatto. Ebbene, ricostruita la cornice normativa, l’A. sostiene che l’interpretazione letterale delle disposizioni, oltre che il rispetto degli obblighi derivanti dall’ordinamento comunitario, inducono ad escludere che il descritto regime impugnatorio – previsto nei casi di illegittimità ex artt. 1, 2 e 4 del d.lgs. n. 368/2001 – possa applicarsi anche nelle (non contemplate) ipotesi di violazione degli artt. 3 e 5 del d.lgs. n. 368/2001. Queste ultime sono, invero, illegittimità connotate da un peculiare disvalore, relative ad assunzioni effettuate in violazione di precisi divieti, stabiliti a protezione di interessi qualificati sul piano costituzionale e comunitario, che il legislatore ha ritenuto di dover sottrarre a qualunque onere impugnatorio (es. divieto di assumere a termine in sostituzione di lavoratori in sciopero; violazione dei limiti alle successioni di contratti a termine, etc.). L’A. sostiene, inoltre, che il c.d. “decreto Milleproroghe” (d.l. n. 225/2010), nel posticipare gli effetti del sopra descritto regime impugnatorio al 31 dicembre 2011, abbia inteso riferirsi non soltanto ai licenziamenti, ma anche alle impugnazioni dei contratti a termine. Infine, il saggio si conclude con alcune riflessioni in tema di applicabilità delle novità di cui alla l. n. 92/2012 al lavoro pubblico.


Stefano Giubboni Further notes on the procedures to challenge the validity of fixed-term contracts

The so-called Collegato Lavoro (Law No. 183/2010) and the Fornero law (Law No. 92/2012) modified, on the one hand, the procedures to challenge the validity of fixed-term contracts and, on the other, the sanctions imposed in the case a contract is deemed invalid. According to these changes, a fixed-term contract should be contested within 120 days from its termination and appeal should be filed before Court within the following 180 days. As for sanctions, in the event of a conversion of the contract, the employee is entitled to a comprehensive compensation, ranging between a minimum of 2.5- and a maximum of 12-month pay on the basis of the worker’s last payroll. After an overview of the regulatory framework, the Author argues that from a literal interpretation of the provision and in the light of EU regulation, it follows that the described procedures – that apply in cases of violations as laid down in Art. 1, 2 and 4 of Legislative Decree No. 368/2001 – cannot be applied for violations as per Art. 3 and 5 of Legislative Decree No. 368/2001, being the latter cases not expressly provided by the law. These include particularly gross violations that breach special prohibitions introduced to protect constitutional and community rules and for which the law does not admit any challenge procedure (e.g. hiring fixed-term workers to replace workers on strike; exceeding the maximum number of fixed-term contracts that can be concluded with the same worker, and so on). The Author also claims that Decree Law No. 225/2010, by postponing the enforcement of the above-mentioned procedure to 31 December 2011, referred not only to layoffs, but also to challenge procedures. Finally, the paper concludes with some comments on the enforceability of the rules laid down in Law No. 92/2012 relating to employment in the public sector.

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