Giuseppe Santoro-Passarelli Il licenziamento per giustificato motivo oggettivo

I licenziamenti sono stati oggetto di interventi, caratterizzati da un moto pendolare, il quale è stato invertito dalla l. n. 92/2012, che si è posta l’obiettivo di flessibilizzarne la disciplina, limitando l’applicazione della reintegra. Risultato non raggiunto, perché tale sanzione viene spesso applicata non soltanto al licenziamento discriminatorio, ma anche a quello per giustificato motivo oggettivo. L’A. si concentra, così, su quest’ultimo trattando, soprattutto, argomenti a suffragio della tesi che, in caso di violazione dell’obbligo di repêchage, la tutela deve essere risarcitoria. Procede, quindi, inquadrandone l’ambito di applicazione; esaminando il suo attenere o meno al fatto posto alla base del recesso e tracciando un’analisi critica della rilevanza dell’aggettivo “manifesta”. Fornisce, poi, un’interpretazione sistematica della previsione «può altresì applicare la medesima disciplina» e trae un ulteriore argomento dalla novella procedura conciliativa dinanzi alla DTL. In conclusione, evidenzia quello che deve essere il confine per evitare che la disciplina del licenziamento per giustificato motivo oggettivo possa essere assorbita da quella per licenziamento nullo.


Giuseppe Santoro-Passarelli Dismissal for a Justified Objective Reason

The regulation of dismissals has been subject to many amendments, with this trend that has been inverted by means of Act No. 92/2012, which intends to make the regulation of dismissals more flexible while narrowing down the scope for reinstatement. However, this attempt has been unsuccessful, since reinstatement applies not only in the event of discriminatory dismissal, but also in case of dismissals for a justified objective reason. Follow on from this consideration, this paper examines the cases in which the dismissal for justified objective reasons takes place, arguing that monetary compensation should be paid to the worker if the rehiring principle is violated. After analyzing the scope of application of this regulation, the paper goes on to examine its compliance with the justifying reason to terminate the employment contract, before providing a critical analysis of the adjective “manifest” and its relevance. A systemic interpretation is then afforded of the wording “the same regulation can be applied” appearing in Act No. 92/2012, and further observations are made on the new conciliation procedures before the Provincial Labour Office. The paper concludes by highlighting that the regulation of this form of dismissal should be stated more clearly, otherwise dismissing a worker for a justified objective reason can be made null and void.

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