Ai lavoratori con disabilità va garantito un ambiente di lavoro che sia compatibile con le loro condizioni, senza pregiudicare gli interessi legittimi del datore di lavoro.

L’infortunio subìto dalla lavoratrice agile durante il percorso dalla propria abitazione - in quel momento il suo luogo di lavoro - alla scuola della figlia minore va considerato un infortunio in itinere.

La richiesta di lavorare da remoto per 5 giorni/5 da parte di una lavoratrice parzialmente invalida può essere negata dal datore di lavoro nel caso in cui sussistano delle ragioni organizzative tali per cui è richiesta la presenza in azienda della stessa - nel caso in cui la presenza non pregiudichi la tutela della salute.

Costituisce ipotesi di discriminazione indiretta il rifiuto del datore di lavoro di consentire alla lavoratrice affetta da svariate patologie, tra cui la fibromialgia, di svolgere la prestazione da remoto.

Ai sensi dell’articolo 87, comma 3, del decreto legge n. 81 del 2020, è illegittima l’imposizione della fruizione delle ferie maturate durante l’anno in corso (2020) per fare fronte all’emergenza sanitaria da COVID-19, riferendosi la norma unicamente alle “ferie pregresse”. L’utilizzo delle ferie e degli altri istituti indicati dall’articolo menzionato da parte delle amministrazioni è peraltro subordinata all’impossibilità di ricorrere allo svolgimento della prestazione in modalità agile. 

Per quanto concerne i casi rientranti nel campo d’applicazione dell’articolo 39, d.l. 18/2020, la valutazione in merito alla compatibilità del lavoro agile con lo svolgimento della prestazione lavorativa deve essere fatta avendo riguardo alla specifica attività svolta. Incombe sul datore di lavoro l’onere di provare l’incompatibilità delle mansioni del lavoratore preso in considerazione con il lavoro agile.

I buoni pasto non sono dovuti ai dipendenti che svolgano la prestazione in lavoro agile, dal momento che gli stessi, non costituendo un elemento della retribuzione, non rientrano nella nozione di trattamento economico e normativo che, ai sensi dell’art. 20 della L. 81/2017, deve essere riconosciuto in regime di smart-working .

Per quanto concerne i casi rientranti nel campo d’applicazione dell’articolo 39, d.l. 18/2020, la valutazione in merito alla compatibilità del lavoro agile con lo svolgimento della prestazione lavorativa deve essere fatta avendo riguardo alla specifica attività svolta. Incombe sul datore di lavoro l’onere di provare l’incompatibilità delle mansioni del lavoratore preso in considerazione con il lavoro agile.

Il datore di lavoro, accertata la sussistenza delle condizioni per ricorrere al lavoro agile, non può agire in maniera irragionevolmente o immotivatamente discriminatoria nei confronti di questo o quel lavoratore, tantomeno laddove vi siano titoli di priorità legati a motivi di salute. 
Da ciò deriva che una volta accertata la sussistenza delle condizioni per ricorrere al lavoro agile, il datore non può imporre al dipendente, in maniera irragionevole o immotivata, la sostitutiva fruizione delle ferie.