Schema della sezione
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OSSERVATORIO ADAPT
SMART WORKING
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Disciplina relativa al diritto alla disconnessione
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Disciplina relativa alla Promozione della conciliazione dei tempi di vita e di lavoro nelle amministrazioni pubbliche
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Direttiva in materia di telelavoro e lavoro agile nella Pubblica Amministrazione
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Attuazione dell’articolo 1, comma 6, del decreto del Ministro per la pubblica amministrazione dell'8 ottobre 2021, recante modalità organizzative per il rientro in presenza dei lavoratori delle pubbliche amministrazioni.
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Proroga della disciplina relativa al lavoro agile “semplificato” nella PA fino alla definizione della disciplina del lavoro agile da parte dei contratti collettivi
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Art. 18bis: proroga al 31 marzo 2024 del diritto allo smart working per i genitori con figli minori di 14 anni e per i lavoratori fragili del settore privato (proroga della vigenza delle disposizioni di cui all'art. 90, commi 1 e 2, DL 34/2020.
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Proroga, al 31 dicembre 2023, del diritto al lavoro agile dei dipendenti pubblici e privati cd “super fragili” di cui al DM 4 febbraio 2022.
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Proroga, al 31 dicembre 2023, della possibilità di svolgere lavoro agile per i lavoratori del settore privato con figli minori di 14 anni o maggiormente esposti al rischio di contagio da COVID-19 (come descritti da art. 90, comma 1, DL 34/2020).
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Proroga del diritto al lavoro agile per i lavoratori c.d. "fragili", in vigore fino a marzo 2023.
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Priorità nell’accoglimento delle richieste di lavoro agile per i lavoratori affetti da gravi e comprovate patologie con ridotta capacità lavorative, nonché per i lavoratori immunodepressi e familiari conviventi con persone immunodepresse (norma non sottoposta a termine)
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Attribuzione ai dirigenti pubblici della possibilità di garantire, ai lavoratori che documentino gravi, urgenti e non altrimenti conciliabili situazioni di salute, personali e familiari, di svolgere la prestazione lavorativa in modalità agile, anche derogando al criterio della prevalenza dello svolgimento della prestazione lavorativa in presenza.
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Lavoro agile svolto dall’Italia per un’azienda estera
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Istruzioni operative relative all'obbligo assicurativo e classificazione tariffaria, retribuzione imponibile, tutela assicurativa, tutela della salute e sicurezza dei lavoratori.
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Decreto in materia di agevolazioni per la contrattazione di produttività
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Protocollo siglato dal Ministero del Lavoro e delle Politiche sociali e dalle principali parti sociali italiane
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Patto siglato il 10 marzo 2022 dalla Presidenza del Consiglio dei Ministri, il Ministero della Pubblica Amministrazione, CGIL, CISL, UIL
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Ai lavoratori con disabilità va garantito un ambiente di lavoro che sia compatibile con le loro condizioni, senza pregiudicare gli interessi legittimi del datore di lavoro.
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L’infortunio subìto dalla lavoratrice agile durante il percorso dalla propria abitazione - in quel momento il suo luogo di lavoro - alla scuola della figlia minore va considerato un infortunio in itinere.
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La richiesta di lavorare da remoto per 5 giorni/5 da parte di una lavoratrice parzialmente invalida può essere negata dal datore di lavoro nel caso in cui sussistano delle ragioni organizzative tali per cui è richiesta la presenza in azienda della stessa - nel caso in cui la presenza non pregiudichi la tutela della salute.
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Costituisce ipotesi di discriminazione indiretta il rifiuto del datore di lavoro di consentire alla lavoratrice affetta da svariate patologie, tra cui la fibromialgia, di svolgere la prestazione da remoto.
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Ai sensi dell’articolo 87, comma 3, del decreto legge n. 81 del 2020, è illegittima l’imposizione della fruizione delle ferie maturate durante l’anno in corso (2020) per fare fronte all’emergenza sanitaria da COVID-19, riferendosi la norma unicamente alle “ferie pregresse”. L’utilizzo delle ferie e degli altri istituti indicati dall’articolo menzionato da parte delle amministrazioni è peraltro subordinata all’impossibilità di ricorrere allo svolgimento della prestazione in modalità agile.
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Per quanto concerne i casi rientranti nel campo d’applicazione dell’articolo 39, d.l. 18/2020, la valutazione in merito alla compatibilità del lavoro agile con lo svolgimento della prestazione lavorativa deve essere fatta avendo riguardo alla specifica attività svolta. Incombe sul datore di lavoro l’onere di provare l’incompatibilità delle mansioni del lavoratore preso in considerazione con il lavoro agile.
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I buoni pasto non sono dovuti ai dipendenti che svolgano la prestazione in lavoro agile, dal momento che gli stessi, non costituendo un elemento della retribuzione, non rientrano nella nozione di trattamento economico e normativo che, ai sensi dell’art. 20 della L. 81/2017, deve essere riconosciuto in regime di smart-working .
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Per quanto concerne i casi rientranti nel campo d’applicazione dell’articolo 39, d.l. 18/2020, la valutazione in merito alla compatibilità del lavoro agile con lo svolgimento della prestazione lavorativa deve essere fatta avendo riguardo alla specifica attività svolta. Incombe sul datore di lavoro l’onere di provare l’incompatibilità delle mansioni del lavoratore preso in considerazione con il lavoro agile.
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Il datore di lavoro, accertata la sussistenza delle condizioni per ricorrere al lavoro agile, non può agire in maniera irragionevolmente o immotivatamente discriminatoria nei confronti di questo o quel lavoratore, tantomeno laddove vi siano titoli di priorità legati a motivi di salute.
Da ciò deriva che una volta accertata la sussistenza delle condizioni per ricorrere al lavoro agile, il datore non può imporre al dipendente, in maniera irragionevole o immotivata, la sostitutiva fruizione delle ferie.
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Documentazione riservata ai ricercatori ADAPT e ai partecipanti ai percorsi formativi.
Per informazioni scrivere a: formazione@adapt.it
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